书名:高增长手册（从1到10000的可操作增长法则！领英联合创始人里德•霍夫曼，比特币基地CEO布赖恩•阿姆斯特朗力荐！）
作者:埃拉德·吉尔
书号:9787572601620
格式:EPUB
路径:点击打开
出版:湖南文艺出版社
作者分类:埃拉德·吉尔
Title sort:高增长手册（从1到10000的可操作增长法则！领英联合创始人里德•霍夫曼，比特币基地CEO布赖恩•阿姆斯特朗力荐！）
日期:31 8月 2022
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id:1214
出版日期:9月 2021
修改日期:31 8月 2022
大小:0.48MB
语言:中文
当公司在飞速扩张时，招聘团队中的各个角色会开始分化，你也需要开始推动招聘团队的专业化了。
1. 发掘专员。发掘专员要做调研，要给陌生人打电话、发邮件，或者用其他方式建立与被动候选人的接触渠道。在某些情况下，他们接下来会把候选人推给招聘专员，由后者统筹安排面试。有些发掘专员会安排一次线下面试来做布置，但很少越过这条界限。
2. 招聘专员。招聘专员负责候选人的统筹安排，他们会安排各种面试（电话筛选、线下面试、主管面试等等），然后与团队或招聘负责人共同确定要不要发要约邀请。有些公司是招聘专员发要约邀请，有些是招聘负责人发。
你的最初的几名内部招聘专员也应该有发掘人才的经验，好处如下：
■ 对于发掘和招聘专业开发岗位人员，这种招聘专员可能会更有效。
■ 在团队内能少经几趟手（比如发掘专员、招聘专员、招聘负责人等等），这意味着与候选人的摩擦会小一些，可能出岔子的人也会少一些。
当你要招聘大量特定类型的人员时，将发掘专员和招聘专员分开的效果是最好的。比方说，如果你需要招50名后端工程师、30名前端工程师和20名项目经理，那么分开招聘职责会有很大的意义。
3. 候选人研究员。这些人会把领英上所有谷歌的工程师都刷一遍，排好优先级，放到一个电子表格里，然后交给发掘专员，由后者去实际联系/游说候选人参加面试。
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